רוצה לשתף אתכם במאמר שכתב Josh Bersin אנליסט ידוע בעולם, מחנך ומוביל מחשבה בכל ההיבטים של משאבי אנוש, מנהיגות וטכנולוגיית משאבי אנוש, בנושא של גיוס עובדים במציאות החדשה.
ההתאוששות העולמית מהמגפה יצרה כמה שינויים גדולים למדי: אנשים שעובדים מרחוק, תכניות בטיחות ורווחה חדשות וכלים דיגיטליים יותר מאי פעם. אבל הגדול מכולם ברור עכשיו: לא יהיו לנו מספיק עובדים לגייס בנמצא.
הבעיה העיקרית שנוצרה כתוצאה מהמגפה, יש הרבה משרות אבל אין מספיק אנשים.
מפעלי יצור וחברות בעולם, לא מצליחים לגייס מספיק עובדים, לכן הם החליטו להקים בתי ספר ומכללות ולהכשיר בהם צעירים אחרי תיכון. והבעיה רק הולכת ומחמירה.
בעיה נוספת שעולה כתוצאה מהמגפה, היא שהעלות הכוללת של העבודה עולה וזה הופך לאתגר גדול מאוד עבור המעסיקים.
הגיע הזמן לחשוב מחדש על גיוס שיביאו לכמה חידושים עסקיים חדשים וחשובים:
ראשית, חברות חייבות לגוון במאמצי הגיוס ולקחת בחשבון גיוס של מועמדים, שאינם בהכרח יוצאי מכללות. יותר ויותר חברות מעסיקות אנשים ללא קשר לתואר ומשקיעות כסף בתהליך הפיתוח כדי לגייס אותם אליהם. הם מגייסים במכללות מקומיות, מתמקדים בחיזוק המותג שלהם וכך דואגים לגיוסים חדשים.
שנית, חברות חייבות לשים דגש על ניודים פנימיים בתוך הארגון. חלק ניכר מהכישרונות המובילים שהארגון זקוק לו, נמצאים כבר בתוך הארגון. אבל איפה הם ואיך מבצעים את המעבר לתפקיד חדש? לדוגמא : אנשי שיווק יכולים לעבור למכירות, אנשי מימון יכולים לעבור ל- ITואנשי משאבי אנוש יכולים לעבור לתפעול. מסלולי קריירה אלה חיוניים לצמיחת חברות, וכלים כמו שוק כישרון פנימי יהפכו לנפוצים.
זה הגיע לכך שבחברות גדולות הפכו חלק מצוות הגיוס שלהם, לציידי ראשים פנימיים, שמסמנים עובדים בכל רחבי החברה שהם יכולים לגייס לתפקידים חדשים.
שלישית, פיתוח והתמקדות עצומה בשימור, חוויית עובדים ומעורבות עובדים.
שלושת הנושאים הללו התמזגו לאחד, וזה נקרא היום בשם חווית העובד. ברוב החברות יש כיום צוות שעוסק בנושא זה והוא בוחן את כל מה שהעובדים צריכים. היא מפגישה בין משאבי אנוש, IT, מתקני החברה ואפילו המחלקה המשפטית.
חברות הופכות ל"מרכזי עיצוב" לחוויית עובדים, מה שהופך את המשרדים למהנים וגמישים יותר, משפרים את התועלות, ויוצרים תכניות מיוחדות לנושא זה, כדי להבין מה העובדים צריכים.
רביעית, חברות מתחברות למקורות כישרון חדשים ו"יוצרות מועמדים "באמצעות פיתוח. אנחנו כבר לא יכולים רק "למצוא מועמדים" עלינו "ליצור מועמדים".
חמישית, הגיע הזמן ליצור מודל תיקי כישרון. חברות צריכות לחשוב על מאגר העבודה שלהן כ"תיק מגוון ". זה הזמן לבחור אסטרטגית במשרה חלקית, עבודות צדדיות וחוזים ועובדים במיקור חוץ בהתאם לצורך. ליותר מ -60% מכלל המילניאלס יש כבר איזושהי עיסוק צדדי, כך שיש שם הרבה אנשים נהדרים שעשויים לרצות לעבוד במשרה חלקית.
שישית, יהיה על החברות לאמץ אוטומציה ולעצב מחדש את אופן הפעולה של החברה שלהן.
מאחר ושוק העבודה תחרותי והשכר עולה, על החברות לחשוב מחדש כיצד הדברים פועלים ולהחיל טכנולוגיה בכל מקום שיוכלו. זה בא לידי ביטוי בעיצוב ארגונים, נוהלי עבודה זריזים ומודלי הפעלה חדשים שנמצאים בכל מקום. לא רק לתת למנהלים "להעסיק יותר אנשים" אלא לעזור להם לחשוב מחדש כיצד פועלים הצוותים שלהם.
יותר ויותר עובדים ינהלו משא ומתן. סוג זה של שוק עבודה מכריח חברות לחשוב מחדש על מודל הכישרון שלהם, ומשמעות הדבר היא להבין שאנשים הם נכס חשוב לארגון. אם אתה משקיע בהם לאורך זמן, התשואה מתגברת בכל שנה. רק העסקה דרך חבר מביא חבר לא יעבוד כרגע.
השורה התחתונה של מעסיקים צריכה להיות: התמקדות על "יצירת כשרון" ולא רק על "רכש כשרון". הצמיחה תגיע ממתן מיומנות חדשות לאנשים ואיוש מחדש של אנשים, תכנון מחדש של החברה לאוטומציה והשקעה בתוכניות המשפרות פרודוקטיביות, רווחה ותרבות.
בעולם שבו אנשים הם יקרי ערך מתמיד, אנו יכולים למקד את מאמצינו באיכות ולא בכמות. וזאת הייתה תמיד המשמעות של מנהיגות.
Comments