התמודדות עם ניהול שינויים


התחלתי לעבוד בארגון חדש לפני שלושה חודשים. הגעתי לתת שירותי ייעוץ משאבי אנוש וייעוץ ארגוני.


מבחינת הארגון, המנהלים והעובדים מדובר בשינוי. בשיחות שאני מקיימת עם העובדים, חלקם הגדול מקבלים את השינוי לטובה ורואים בו סוג של התחדשות, התייעלות והתפתחות ומספר קטן מהם, רואים בו כמשהו מאיים, חשש מאיבוד סטטוס או ביטחון תעסוקתי, קונפליקטים בין אישיים, יציאה מאזור הנוחות, חוסר וודאות, פחד וחשש משינוי, חוסר אמון, פחד מכישלון, עיתוי לא מתאים ואני מקבלת מהם מסרים של התנגדות.


בשיחה עם המתנגדים ניסיתי להבין מה הסיבה האמיתית לכך, ממש דייקתי את הסיבה, כי כאשר אני יודעת מהי, זה כבר 70% מהפתרון ואני יודעת כיצד עליי לפעול. הצד השני רואה שאני עושה מאמץ להבין ושבאמת אכפת לי איך הוא מרגיש. כבר בשיחה עם אחת מהן, ע"י שאילת שאלות נכונות ומקדמות הצלחתי לפרק חלק גדול מההתנגדות ואני כבר רואה שינוי בהתנהגות.


יש 2 דברים חשובים שאני עושה בנוסף:

1. הבנה מי הפרטנר שלי (סוכן השינוי שלי), מי המשוגע לדבר שיעזור לי להוביל את השינוי.

2. חשוב מאוד לרתום את השטח לשינוי, שהם יביאו פתרונות ורעיונות שלהם. כך המחויבות שלהם שזה יצליח תהיה גבוהה יותר.


אני כבר מצאתי את סוכן השינוי שלי!


יש מס' אסטרטגיות לטיפול בהתנגדויות:

לימוד ותקשור מידע אמין, שיתוף המעורבים בתהליך, עידוד ותמיכה, מו"מ והסכמים, מניפולציה, כפייה גלויה ונסתרת.


לכל שיטה יש את היתרונות והחסרונות שלה כמובן.

1 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול