top of page

מה מחזיק עובדים ערים בלילה - בשנת 2022

בשלוש השנים האחרונות חששנו משחיקה, בריאות נפשית ואיזון חיי העבודה במהלך המגיפה. השבוע עלתה סוגיה חדשה. מאמר חדש שפרסם ג'וש ברסין הוא מדבר על כך ששכר הפך לפתע לגורם מספר אחד לשביעות רצון בעבודה.

כשנשאלו "מה מחזיק עובדים ערים בלילה", נושאי השכר עלו לפסגה, זו בעיה גלובלית.

📌 ישנם שני מניעים שגרמו לשינוי הזה: קצב האינפלציה ומחירים גבוהים ומחסור במיומנויות מדויקות.


היום רוב החברות משתמשות במודל מסורתי הכולל הערכת ביצועים, דירוג מוערם או הפצה כפויה, רצועות שכר והעלאות שנתיות, בונוסים על סמך רווח או ביצועי צוות.


התהליך הזה כבר לא מספיק, התהליך צריך להיתמך על ידי המנכ"ל, הוא צריך להיות מתוקשר היטב, להיבדק מחדש באופן קבוע וחייב להתמקד בשוויון מעל לכל.


"If I don’t understand why I’m paid as I am and how it is both fair and timely, I’m likely to be unhappy.”


🎈 ככל שאנו נגייס אנשים חדשים בשכר גבוה יותר, זה ישפיע בהכרח כל העובדים הקיימים. יותר ויותר מדינות מחייבות כעת כי יש לחשוף את השכר על מודעות דרושים, כדי שהעובדים יוכלו לראות מה מציעים לאחרים.


שוויון בשכר, שהוא התהליך של הבטחת שכר שווה עבור עבודה שווה ללא קשר למגדר, אתני או גורם דמוגרפי אחר, הופך לנוהג נפוץ.


💡 נשאלת השאלה האם השכר צריך לעלות? ואם כן בכמה?


במחקר הם הבינו ששכר והטבות הם לא "פיצוי על עבודה". הם באמת חלק מכל ה"עסקה" שהארגון מציע לעובדים, ומהווים חלק גדול מהמותג התעסוקתי וחווית העובדים הארגון.


שכר הוא מה שאנו מכנים "גורם היגיינה". כשהוא לא מספיק גבוה אנשים יעזבו, אבל העלתו לרמה גבוהה יותר יביא לתשואה פוחתת במהירות. העובדים רוצים הזדמנות לצמוח; הם רוצים קריירה; הם רוצים לעבוד על פרויקטים מרגשים ומעניינים; הם רוצים שמקום העבודה יהיה בטוח; והם רוצים לעבוד עם אנשים שהם אוהבים וסומכים עליהם.


עם זאת, ישנן גם חברות שמתגאות ברמות שכר גבוהות במיוחד. אך הן נוטות להיות תרבויות תחרותיות, אגרסיביות, מוכוונות ביצועים, וזה יכול להתאים בתחילת הקריירה שלי, אבל בגיל מאוחר יותר כשהריכוז הוא יותר במשפחה ובתחומי עניין, זה משתנה לקריירה שמתמקדת הרבה יותר במטרה ובהשפעה, והרבה פחות בשכר.


נושא חשוב נוסף הוא תקשורת. אנשים לא תמיד יודעים למה הם מקבלים שכר כמו שהם, והם יחלקו את ההעלאות שלהם עם אחרים. החברות הטובות ביותר מתקשרות את נושא אסטרטגיות השכר בצורה ברורה. הם מסבירים את אסטרטגיית השכר ומתארים מדוע ה"עסקה" שלהם טובה לעובדים.


תוספות שכר הבסיס מבוססות על מידת היעילות שבה העובד מגדיל את הכישורים שלו בעבודה עצמה. בונוסים מבוססים על השגת יעדים. זה אומר לעובדים ש "לעשות את העבודה שלו טוב יותר" מוערך באותה מידה כמו "להשיג יעדים פיננסיים".


הנוסחה הפשוטה הזו מעבירה את המסר שפגיעה ביעדים מוערכת, אבל לא על חשבון הלמידה לעשות את העבודה שלך טוב יותר.


✅ כיוון נפוץ הוא לשלם לאנשים על סמך ביצועי הצוות, זה יוצר עבודת צוות ומפחית את כמות התחרות האישית.

רעיונות נוספים שעלו במאמר הם: תשלום בסוף היום עבור השעות שהם עבדו באותו היום. זוהי הטבה משמעותית עבור אנשים בשכר שעתי, אחיות ועובדי משמרות אחרים.


✅ אפשרויות נוספות הן תשלום המיועד להחזר שכר לימוד או תשלום ופריסה של החזר הלוואות סטודנטים.


✅ ללמד אנשים לנהל כיצד לנהל את כרטיסי האשראי שלהם והביטוחים שלהם טוב יותר ובאילו ערוצם כדאי להם לחסוך. אנשים מקצועיים בתחום יכולים ליצור פתרונות משנים חיים עבור העובדים.


✅ על ידי השקעה קפדנית באסטרטגיית התגמול הנכונה אנחנו נשפר את חייהם של אנשים, מה שיהפוך אותם ליותר פרודוקטיביים עבור הארגון.


פוסטים אחרונים

הצג הכול

האם אתם מכורים לעבודה?

לסרטון הזה נחשפתי במהלך לימודי הנחיית קבוצות אותו אני לומדת ובמהלכו ממש דמעתי מעצב. ✅ ההגדרה היבשה של התמכרות היא: התניה בלתי נשלטת לחזור על פעולה גם אם נוגדת את רצון בעליה. היא תופעה של שימוש חוזר בכ

Comentarios


bottom of page