ייעוץ ארגו ני במיקור חוץ
בארגון יש מספר סביבות שצריכות לעבוד בהרמוניה, סביבה ארגונית, סביבה עסקית, סביבה חברתית, סביבה טכנולוגית וסביבה פוליטית. נטפל בכל הסוגיות הארגוניות, אסטרטגיות, טכנולוגיות, המשאב האנושי, תהליכים אנושיים...
כאשר אני מגיעה לארגון לייעוץ ארגוני, הסיבה העיקרית לכך שקראו לי היא כי נדרש שינוי בארגון. הרצון לשינוי מגיע כי יש פער בין המצוי לרצוי. ישנן מס' סיבות לשינוי בארגון:
סיבות חיצוניות - דמוגרפית, התמקדות בטכנולוגיה, שינויים בשוק, לחץ חברתי/פוליטי ועוד.
סיבות פנימיות - בעיות שעולות בתוך הארגון, בהתנהלות והתנהגות של העובדים והמנהלים.
כיועצת ארגונית תפקידי לתת פתרון לתהליכים אנושיים, לאנשים בארגון. לדוגמא: שינוי של המבנה הארגוני, גדילה בכ"א, שינוי עמדות, דפוסי ניהול, פיתוח מיומנויות, הכשרות, תהליכי הערכה ומשוב, שיפור תהליכי עבודה ועוד.
"מי שיש לו 'איזה למה' שלמענו יחיה יוכל לשאת כמעט כל איך" (ניטשה).
לפי פרוצ'סקה ודיקלמנטה (מפתחי הגישה המוטיבציונית), כמו שינוי אישי כך גם שינוי ארגוני עובר תהליך. התהליך בנוי מחמישה שלבים לשינוי, השלב הכי חשוב של השינוי הוא ההחלטה.
ייעוץ ארגוני - שינוי ופיתוח ארגוני
מעגל השינוי
מודל הייעוץ הארגוני בנוי ממספר שלבים, התלויים אחד בשני.
שלב הגישוש, זה השלב בו הארגון ואני מתרשמים לראשונה אחד מהשני. בו אציג את עצמי בצורה אישית ומקצועית ואקבל פרטים ראשוניים על הארגון. המטרה שלי היא השגת אמון וחיבה מצד הלקוח (ראפ'ור), ע"י שאלות נכונות והרבה אמפתיה והקשבה מצידי שיגרמו להם לרצות לשתף אותי יותר ויותר באתגרים איתם הם מתמודדים. "I trust you I need you" ומכאן בעצם כניסה לארגון.
שלב האבחון הארגוני הוא תהליך של כניסה פומבית למערכת האנושית, בו אני אוספת נתונים תקפים של החוויה האנושית בארגון, לקידום הבנה טובה יותר של המערכת. קבלת תמונת מצב על מה צריך, לראות את הכאבים בין הממשקים, לדבר על מה עובד ומה לא עובד ומה הם מצפים שיקרה.
בכתיבת תוכנית התערבות, התפקיד שלי הוא לבדוק מה הן הנקודות טעונות השיפור, להביא את הארגון להבנה מה ההשלכה של הבעיה והמלצה להתערבות. ?What is in it for me מה יוצא לו כתוצאה מההתערבות? על איזה צורך תוכנית ההתערבות עונה?
התערבות אפקטיבית בעיניי היא התערבות שתיתן תוצאות עם שינוי, אפילו קטן בהתאם למטרות ששמנו לעצמנו.
בכתיבת התוכנית אני רותמת אליי את המנהל הרלוונטי ומוודאה שהוא מחויב לתהליך, מעצימה אותו ומלמדת אותו כיצד לעשות בקרות/משובים על הצוות שלו. כדי שבהמשך ימשיך ללוות ולהטמיע את השינוי וירגיש שיש לו את הכלים להמשיך את התהליך לבד.
השלב הבא הוא ביצוע התוכנית, חשוב להתחיל במיידי. בד"כ אתחיל עם הגורם המרכזי שדורש את השינוי הכי דחוף.
ישנם שני סוגי התערבות: התערבות בקבוצה (התערבות תהליכית שנעשית עם צוות אורגני בעזרת סדנאות או הדרכות) והתערבות אישית שנעשית ע"י אימון אישי וייעוץ.
לאחר מספר חודשים נבצע יחד הערכה לגבי הצלחת תוכנית ההתערבות שביצענו ונבדוק את האפקטיביות שלה.
חייבים לחגוג את הניצחונות הקטנים בזמן אמת, באותו רגע.
המטרה שלי בסוף התהליך שהארגון ישמר את השינויים שעשינו יחד בדרך להגשמת המטרות והיעדים שהציב לעצמו.