top of page

גיוס עובדים VS קידום פנימי

אם אנחנו רוצים לגדול ולהרוויח אנחנו חייבים לגייס עוד עובדים, האמנם?


בשיחות עם קולגות שלי, מגייסים והד האנטרים בחודש האחרון, כולם מדברים על מגמה של  ירידה חדה במספר המשרות בשוק.


👆 אחת הסיבות לכך היא המלחמה, מצב של אי - ודאות, מה שגרם לארגונים לחסוך ולהתייעל, להקפיא משרות, להצטמצם, לפטר עובדים ולהשתמש פחות בחברות השמה והד האנטרים חיצוניים.


מסתבר שזה לא רק אצלנו, זה קורה בכל העולם, בחברות גדולות וגם בחברות קטנות.




במאמרו של ג'ון ברסין, הוא מצא כי חברות יכולות לצמוח בקצב יוצא דופן מבלי להעסיק כל כך הרבה אנשים, ככל שחברה יותר רזה כך היא תרוויח יותר. 


לדוגמא, החודש Meta הודיעה על ירידה של 22% במספר העובדים יחד עם עלייה של 25% בהכנסות, מה שהביא לרווח נקי של 14 מיליארד דולר, עלייה של 203% מהשנה הקודמת. 


זאת בניגוד לדעה הרווחת שאם אנחנו רוצים לגדול ולהרוויח אנחנו חייבים לגייס עוד עובדים. יותר אנשי מכירות ייצרו יותר הכנסות ומהנדסים נוספים יוציאו יותר מוצרים.


הוא מדבר על אסטרטגיה חדשה, 5 נקודות חשובות שכל איש מש"א וגיוס חייב להכיר:


📌  גיוס עובדים הוא לא אסטרטגיה לצמיחה.


כן חברות צריכות להחליף אנשים שעוזבים ולהוסיף צוות. אבל גיוס של אנשים חדשים מאלץ את המנהלים להאט את הקצב וזה משליך בהכרח גם על האטה של תהליכים קיימים ומפחיתה את הפרודוקיביות הכוללת. 


 📌 הגדרה מחדש של האופן שבו HR מטפל במצבת העובדים.


החברות מגייסות היום כך: יושבים פעם ברבעון עם סמנכ"ל הכספים, וזה לאחר דיון "משחרר את מספר העובדים" ליחידות העסקיות על סמך המצב הפיננסי שלהם. וצוות משאבי האנוש יוצא לעבודה.


כל זה קורה בד"כ על אוטומט, בלי הרבה מחשבה רצינית.


משאבי אנוש צריכים לבדוק האם ניתן לעשות גיוס פנימי? האם ניתן לשנות את חלקיות המשרה? אולי מיקור חוץ כי היא לא אסטרטגית? אולי התפקיד בכלל מיותר?


חשוב לקיים את השיחות האלה וחשוב לקיים אותם בשיתוף עם המנהלים המגייסים.


📌 בניית אסטרטגיה, תרבות ומערך כלים לניידות פנימית.


לפי ברסטין יש את אלה שמאמינים במודל העבודה "למעלה או החוצה" (והם השתמשו לעתים קרובות בדירוג מחסניות), ויש את אלה שמאמינים במודל העבודה של "אימון ופיתוח".


הטיפוס הראשון מאמין ב"ביצועים תחרותיים", הסוג השני מאמין ב"למידה מתמשכת" והם יספקו הזדמנויות צמיחה, ויתמקדו בפיתוח מיומנויות בלתי נגמר.


חשוב לבנות מיומנויות עמוקות ומתמשכות, מה שיביא בהכרח לשביעות רצון ושימור עובדים.


📌 הגדרה מחדש של תפקיד המנהלים.


בחשיבה רחבה, ישנם שני מודלים של ניהול: מנהלים הפועלים כמפקחים, ומנהלים הפועלים כ"מאמנים בעבודה". 


כדי להימנע מבירוקרטיה וריבוי של מנהלי ביניים, חשוב להגדיל את טווח השליטה ולהגדיר "ניהול" ככזה של אימון, מנהיגות פרויקטים, פיתוח והתאמה.


במובן מסוים, הדרך לשחרר פרודוקטיביות היא "לנהל פחות, להוביל יותר".


לקבוע כיוון, לעודד שינוי ולעזור לאחרים להבין איך להגיע לשם.


בגיוס חדש, מנהלים מוצפים בבעיות של אנשים: השתלמות, הדרכה, אימון ופתרון בעיות. כאשר אתה גדל לאט ושומר על טווחי שליטה רחבים, העמיתים מתקדמים ולוקחים אחריות על משימות וזה עוזר לחברה לצמוח.


📌 התמקדות בליבת הארגון.


אבל להתמקד במה? לרוב החברות יש 20 פרויקטים או יותר. למרות שזה אולי נשמע שאפתני, זה למעשה יוצר חוסר יעילות. צוות ההנהלה צריך להחליט מה חיוני ומה לא. 


זכרו ש"פחות זה יותר" מה שיעזור לצוות ההנהלה שלכם לחשוב איך להניע פרודוקטיביות.



פוסטים אחרונים

הצג הכול

האם אתם מכורים לעבודה?

לסרטון הזה נחשפתי במהלך לימודי הנחיית קבוצות אותו אני לומדת ובמהלכו ממש דמעתי מעצב. ✅ ההגדרה היבשה של התמכרות היא: התניה בלתי נשלטת לחזור על פעולה גם אם נוגדת את רצון בעליה. היא תופעה של שימוש חוזר בכ

Comments


bottom of page