גיוס בעולם משוגע

ג'וש ברסין חוקר ארגונים ומומחה משאבי אנוש עולמי, מדבר על שוק העבודה המשוגע של ימינו.

יש הרבה יותר משרות פתוחות ויותר תחרות על מועמדים.

מספר האנשים שעוזבים מרצונם תפקידים, הוא כעת ללא ספק הגבוה ביותר שראינו אי פעם. מחקר של מקינזי מצא כי לשני שלישים ממחפשי העבודה הללו אין משרה חדשה, כך שאנשים מרגישים מאוד אופטימיים לגבי ההזדמנויות שלהם.

חברות מתקשות מאוד להעסיק ולמגייסים יש ביקוש גבוה. שלושה דברים מתרחשים בו זמנית:

שוק העבודה עצמו בוער. יש כל כך הרבה משרות פתוחות שקשה מאוד לגייס כל כמעט כל משרה.

אופי העבודה משתנה. עם כל כך הרבה משרות שהופרעו על ידי המגיפה והטרנספורמציה הדיגיטלית, עלינו לחפש מיומנויות והתאמה לתרבות, לא רק ניסיון.

הפסיכולוגיה של מחפשי העבודה השתנתה. המועמדים מרגישים מועצמים, רוצים להרוויח יותר כסף ומוכנים לנהל משא ומתן.

הוא מבקש מחברות לשים לב לדברים הבאים:

1. התמקדות במותג מעסיק, תרבות ומנהיגות

אם הארגון לא ידוע במעשיו הטובים, בשכר הוגן ובנהלי העבודה שלו ובמחויבות החזקה ללקוחות ולקהילה, יהיה קשה לו למצוא אנשים.

אנשים לא רק מחפשים עבודה - הם מחפשים חברה.

כן, השכר משנה. אנשים יגיעו לחברות שמשלמים יותר. סוגיית השכר האמיתית היא הגינות: אתה צריך לוודא שהשכר שלך הוגן והתייחסת לאנשים בשוויון.

2. זיהוי התאמת תרבות ומיומנויות

בשוק העבודה הזה, ייתכן שנצטרך לחיות עם פחות ניסיון ולהסתמך על כישורים ויכולת לצמוח. יותר דגש על תרבות, אינטליגנציה, אמביציה ופוטנציאל - "גיוס ממוקד באדם".

3. לא למהר לשלם

אם המעסיק "רודף אחרי שכר" כדי לגרום למישהו להצטרף לארגון שלך, הוא מסתכן בהתנכרות של עובדים קיימים ויסתכן בהעסקה של מישהו שמרגיש כל כך מוכשר שהוא לא יעמוד בציפיות. אז אלא אם האדם הוא מנהל בכיר או מוכר היטב בצוות, הוא אומר שיש להיזהר מ"לרדוף אחרי השכר".

4. לא להעסיק עובדים יתר על המידה.

הבאת יותר מדי אנשים עלולה לפגוע בארגון. כל עובד חדש יוצר נטל בכניסתו לעבודה ועשוי לשנות את התרבות ומרקם הצוות.

5. התמקדות במגייסים, לא בטכנולוגיה.

הוא טוען שמגייסים הם עדיין המפתח לגייס עובדים נהדרים. אמנם, טכנולוגיית גיוס היא מדהימה – אך חשוב לזכור שהמגייסים מכירים את התרבות של הארגון שלנו, הם עובדים בשיתוף פעולה הדוק עם מנהלי גיוס כדי להבין את העבודות שלך, ויש להם היכרות עמוקה עם השוק. לא רק שהם מכירים הרבה אנשים, אלא שהם יכולים לחפש אנשים, להעריך את המוכנות שלהם ואת ההתאמה שלהם, ולשכנע אותם שהארגון שלך חשוב.

מגייסים מעולים שוכרים אנשים נהדרים.

6. חשוב לדאוג לעובדים הקיימים שלך.

אם כמעט שליש מכוח העבודה עומד להחליף עבודה השנה, אתה לא רוצה שהם יהיו העובדים בחברה שלך.

עכשיו זה הזמן להתמקד באמת בחוויית עובדים ולעסוק יותר בטיפול טוב באנשים. חשוב להקדיש יותר זמן להכיר את האנשים בארגון, לבנות תרבות של ניוד פנימי ולדאוג למנהיגים בארגון. זו אסטרטגיית הגיוס החשובה ביותר שיש לנו.

חשוב לזכור: גיוס עובדים הוא הדבר החשוב ביותר שאנו עושים. אם לא נכניס את האנשים הנכונים לחברה, שום ניהול לא יוכל לתקן את הבעיות. עכשיו זה הזמן לבנות את מותג התעסוקה של הארגון, להתמקד בתרבות שלו ולחזור ליסודות ולגייס לפי פוטנציאל, התאמה וצמיחה.